18:11 Ведение личных страниц в Интернете становится небезопасным занятием. |
Казахстанских боссов не интересует жизнь подчиненных вне стен офиса...  Ведение личных страниц в Интернете становится небезопасным занятием. В популярные во всем мире социальные сети, такие, например, как «Одноклассники», «проникли» кадровые менеджеры. Прежде чем нанять на работу нового сотрудника, они заглядывают на его веб-страницу, по которой и составляют психологический портрет нанимаемого человека. Фотографии во время употребления алкоголя, грамматические ошибки и даже нецензурные выражения могут стать серьезной причиной для отказа кандидату в работе. К такому отбору претендентов на вакантное место прибегают западные кадровики. Казахстанские «наниматели» пока мало заинтересованы в составлении психологического портрета своих потенциальных работников. Но это, судя по всему, дело времени. Если вы решили поменять работу, задумайтесь, насколько ваш трудовой фанатизм и имидж аскета в резюме сочетается с имиджем плейбоя и хулигана на личной страничке. На рынке труда США, где количество интернет-пользователей составляет около 80 процентов, появилась новая тенденция. Кадровые менеджеры решили извлечь пользу из бешеной популярности социальных сетей. Теперь, прежде чем нанять молодого специалиста на ответственную должность, HR-специалисты заглядывают на его веб-страницу. Фотографии в нелицеприятном виде, во время употребления алкоголя и даже грамматические ошибки могут стать серьезной причиной для отказа неопытному кандидату. Казахстанские же кадровики пока мало заинтересованы в составлении психологического портрета своих потенциальных работников. Как показывает практика, зря. На особом счету американские компании, оказывающие финансовые и медицинские услуги. Трудиться в социальной сфере в Америке доверят не каждому. Рассматривая резюме выпускников университетов или малоопытных кандидатов, специалисты кадровых агентств начали вбивать имена потенциальных работников в поисковики популярных сетей. Обнаружив фото некоторых из претендентов, употребляющих легкие наркотики или в состоянии сильного подпития, HR-менеджеры отказывают недальновидным пользователям Сети даже в собеседовании. Казахстанские кадровики с подобной практикой пока мало знакомы. И главная причина кроется не только в малодоступности Интернета. По мнению главного редактора журнала Евгения Рахимжанова, отечественные начальники вообще редко интересуются жизнью своих сотрудников, даже если дело касается проверки персонала на надежность. Если среднестатистический казахстанский работодатель способен «проглотить» 90 процентов дохода своей компании, оставив своей команде на зарплаты 10 процентов, хотя реально именно персонал компании приносит большую часть дохода, это означает, что его не только не интересует, какие процессы происходят в душе работника, его также не заботят питание работника, его семья, его дети, его текущие расходы, растущие с каждым днем. – Вспомните хотя бы, когда вам в последний раз индексировали заработную плату, – говорит Евгений. – К тому же у нас до сих пор работа кадрового отдела или менеджера по управлению персоналом все больше сводится к заполнению бумаг на нового работника. Единичные предприятия или компании практикуют, так сказать, HR полного цикла, куда входят и периодическая аттестация персонала, и его постоянное обучение, и психологическая помощь сотрудникам, и грамотное управление конфликтами и конфликтными ситуациями. К чему ведет такая ситуация? Низкий уровень сервиса, высокий уровень коррупции. Не похоже, что в наших банках работают грамотные психологи. А ведь банковский сектор еще вчера уверенно величался флагманом казахстанской экономики. И вот этот флагман разворовали свои же собственные «матросы», а «пассажиров» упорно отпугивают истеричные «стюардессы», неспособные вежливо и доступно доносить важную для клиента информацию, нерасторопные в работе и откровенно ею тяготящиеся. В свою защиту кадровики крупных компаний отвечают, что рынок труда в Казахстане еще не настолько развит, чтобы позволить себе выбирать персонал, основываясь не только на профессиональных навыках претендента, но еще и на его моральном облике. – Представьте, я ищу редкого инженера по радиосвязи, – говорит начальник отдела кадров коммуникационной компании Надежда. – Нашла. Увидела его на сайте в нелицеприятном виде. И что? Американцы отладили управление персоналом до автоматизма, а моим местным коллегам надо себя реализовать как отдел, доказывая шефам, что они не просто затратный департамент, но и косвенно приносящий хорошую прибыль. Однако обвинить наших кадровиков в полном равнодушии к психологическому портрету своей наемной силы нельзя. Крупные финансовые институты, в которых делают ставку на развитие и образование своих специалистов, исследуют характеристики кандидатов при помощи интервью. Менеджер по подбору персонала Наталья Альхова считает, что эти теоретически обоснованные методы гораздо надежнее, нежели поиск компромата в Сети. – В своей работе мне приходится обращаться к социальным сетям, в том числе и к сайту «Одноклассники», но не для определения характера человека, а для рассылки информации об имеющейся вакансии. Были случаи, когда мне рекомендовали человека и для того, чтобы выйти на него напрямую, приходилось использовать Сеть. На самом деле, сложно определить по фото и по композициям на них, что это за человек, и, по моему мнению, это практически равносильно тому, что если бы я разложила карты для гадания при выборе кандидата. Основными пунктами обоюдного соглашения в Казахстане пока являются, во-первых, необходимые для работы умения и, во-вторых, заработная плата. А особенно если речь идет о бюджетном секторе. А поскольку «трудодни» в социальной сфере у нас оплачиваются «как кот наплакал», многие работодатели не обращают внимания даже на первый пункт. www.liter.kz |
|
|
| Всего комментариев: 1 | |
|
| |
